For karriereveileder Trond Arve Grytdal er dette selve kjernen i jobben: å bygge en struktur som gjør at samarbeid faktisk fungerer – også hos store aktører som KLP.
— Vi må forstå både menneskene og bedriften i dybden. Det er grunnlaget for alt vi gjør. God inkludering bygges ikke på flaks, men på forarbeid, sier han.

I første artikkel i denne serien - "Når store aktører viser vei: Slik skaper KLP og Prima sosial bærekraft i praksis", beskriver vi i Prima og vår samarbeidspartner i KLP hvordan samarbeidet startet: gjennom nysgjerrighet, verdiforankring og ærlige behov. I denne artikkelen handler det om hvordan dette faktisk ble gjort mulig.

Fra kartlegging til matching – og videre inn i hverdagen

Metoden i Prima starter lenge før en medarbeider møter opp i bygget. Trond‑Arve beskriver et grundig forarbeid der hele bildet skal forstås: kultur, tempo, oppgaver og organisering.

Han og teamet bruker tid i virksomheten. Det betyr befaringer, observasjon og dialog med dem som kjenner driften best. Først når rytmeTrond-Arven og driftsbehovet er tydelig, identifiseres oppgaver som både gir verdi og lar seg gjennomføre med riktig kvalitet.
— KLP viste fra starten av at de ville gjøre dette ordentlig. De var åpne om behovene sine og ærlige på hva som krever fagfolk, og hvor vi kunne bidra inn, sier Trond‑Arve.

Samtidig kartlegges medarbeiderne like grundig: hva de mestrer, hva som motiverer dem, hvordan de lærer best og hva de trenger av støtte for å fungere godt i arbeidshverdagen.
— Når vi vet hvem folk er, og vi vet hva bedriften trenger, kan vi lage matcher som skaper både trygghet og utvikling. Det er her god inkludering starter, sier han.

Anne Lill Stornes, driftstekniker i KLP Eiendom Trondheim, bekrefter at denne metodikken merkes i praksis.
— Prima gjør folk trygge før de kommer inn. Det gjør at starten hos oss blir god, og at både vi og medarbeiderne vet hva som forventes, sier hun.

Derfor fungerer metoden for store virksomheter som KLP

KLP har et komplekst driftsmiljø. Mange ansatte, leietakere og store bygg som krever kontinuerlig oppfølging. Det gjør det både krevende – og verdifullt – å finne samarbeidspartnere som leverer forutsigbart og profesjonelt.

Ifølge Trond‑Arve er dette nettopp grunnen til at Prima lykkes i slike samarbeid.
— Større organisasjoner trenger samarbeidspartnere som kommer med løsninger, ikke problemer. Vi jobber strukturert, dukker opp når vi skal, følger opp jevnlig og er fleksible når det trengs. Det er derfor modellen virker, sier han.

Dette samsvarer med hvordan KLP selv beskriver samarbeidet i sist artikkel,
«Vi ønsker ikke pynt – vi ønsker ordentlig arbeid,» sier Anne Lill. «Når samarbeidet er tydelig organisert, kan vi være åpne og rause i oppgavedelingen.»

Resultatet er tydelig i praksis: Medarbeidere fra Prima tar oppgaver som er nødvendige, men som ikke krever fagkompetanse. Dette frigjør tid for KLPs driftsteknikere og fagpersoner, som kan bruke kompetansen sin der den skaper størst verdi. Samtidig får medarbeiderne en reell rolle i et profesjonelt miljø. De står ikke på siden – de står i driften.

Oppgaver som bygger både drift og mennesker

Selv om oppgaver og drift først beskrives i senere artikler, er det viktig å forstå dette poenget i metodefortellingen: oppgavenes kvalitet er en del av metodikken.

Oppgavene medarbeiderne gjør er ikke til pynt – de er en viktig del av byggenes daglige funksjon.
Tilsyn i avfallsrom, renhold av parkeringsarealer og sykkelgarasjer, strøing og kosting av uteområder, søppelplukking og forefallende driftstøtte – alt dette er oppgaver som merkes.

— Det skaper stolthet når du gjør noe som har verdi. At det du gjør, gjør hverdagen litt bedre for andre. Den følelsen er utrolig viktig, sier Trond‑Arve.

Trines historie (Artikkel 6) er et eksempel på dette: Hun kjente tidlig at hun gjorde en forskjell. «Det er fint å se resultatet av jobben jeg gjør,» sier hun. «Og å bidra der vaktmesterne ellers ville brukt tid, gjør at de får mer rom til fagoppgavene.»

Slik blir metoden ikke bare teoretisk – men konkret.

Oppfølgingen som sikrer kvaliteten

Metoden stopper ikke når medarbeideren er på plass. Oppfølgingen er en like sentral del av modellen. Trond-Arve beskriver en balanse mellom struktur og fleksibilitet: faste møtepunkter, tydelige rammer og støtte når behovene oppstår.
— Når oppfølgingen er god, vokser medarbeiderne. Og når medarbeiderne vokser, blir arbeidsgiver tryggere. Det er en sirkel som forsterker alt det gode, sier han.

KLP beskriver dette fra sitt perspektiv i Artikkel 8:
«For oss er forutsigbarhet viktig. Det viktigste er at folk blir tatt imot ordentlig og får læring underveis. Det er slik inkludering fungerer,» sier Anne Lill.

Hva gjør Primas metode unik?

Trond‑Arve peker på tre elementer som skiller seg ut:

  • Profesjonalitet i møte med arbeidsgivere.

Prima opptrer som en likeverdig samarbeidspartner med struktur, tydelighet og forutsigbarhet.

  • Menneskelighet i møte med medarbeidere.

Folk møtes som medarbeidere, ikke som tiltak. Det skaper tillit og motivasjon.

  • Kombinasjonen av varme og system.

Strukturen gjør at samarbeidet fungerer. Varmen gjør at mennesker utvikler seg.

— Inkludering virker når det gjøres ordentlig. Det er ikke vanskelig, men det krever at man gjør jobben fra start. Når det er på plass, blir resultatene gode for alle, sier han.

Og det er nettopp slik sosial bærekraft blir praktisk virksom: gjennom en metode som er trygg nok for KLP – og utviklende nok for medarbeiderne.